Equipos de trabajo pequeños, Resultados grandes

"Un jugador sólo gana un partido, un equipo es el que gana un campeonato". Anónimo

Uno de los principios más aceptados en gestión de equipos desde la teoría administrativa de fayol o desde que existen las empresas, es el que dice que "una estructura jerárquica no es verdaderamente eficaz sino cuando tiene un líder o gerente por un  máximo de 7 colaboradores"

Más allá de la cifra, no es posible ejercer el control, la calidad y la productividad disminuye

- Google empezó con equipos de trabajo de 20 y en poco tiempo de 40, hoy no más de 6
- El equipo que fabricó el primer Macintosh en Apple no tenian más de 5 personas
- Bill gate no lo logró implantarlo que Microsoft
- Northcope Parkinson había hecho advertencia contra los equipos de trabajo de más de 4 personas
- Jeff Bezos, presidente de Amazon dice que todo equipo que no pueda ser alimentado con 2 pizzas es demasiado grande
- según unos investigadores que desarrollaron un estudio en la región de colonia donde afirman que el número optimo es de 3 donde se consigue la mayor eficiencia.

Con equipos de trabajo pequeños no basta, hace falta otros ingredientes para que se consigan las condiciones ideales:
- Cuanto más cualificados sean sus integrantes
- heterogeneidad en las competencias
- La comparación y competitividad con otros equipos
- y si evitan las estructuras jerarquicas y el nombramiento de jefes mejor (El liderazgo es la solución, porque los miembros del equipo lo reconocen como tal)

Todos conocemos las virtudes de los grupos pequeños, pero pocos saben manejarlos y controlar su irrefrenable tendencia a ganar peso

los equipos pequeños engordan al mismo tiempo que los proyectos que llevan dentro

Google tubo la genialidad de designar a los equipos pequeños proyectos con objetivos limitados y plazos cortos, esto aumenta la frecuencia y la innovación

La regla que impuso google es que los equipos de trabajo  no pueden pasar de 6 personas
- Obliga a descomponer los proyectos en unidades muy precisas
-  Definir de manera precisa lo que uno quiere hacer
- Fijar objetivos y criterios de rendimiento realistas
- Calidad de los objetivos fijados
- Se obtiene mejores resultados con los colaboradores si previamente se han definido lo que se espera de ellos
- Mejora el ambiente de trabajo
- Están mejor enfocados y se genera una presión cotidiana para el logro de objetivos especificos
- Se ejerce una vigilancia mutua que aumenta el rendimiento
- Al ser los objetivos precisos y los plazos cortos no se piensa en otra cosa que en el proyecto
- incrementa la polivalencia que mejora las comunicaciones (son más sencillas y más facíl
- se reducen los costes de control

Las estructuras livianas reducen costes, redistribuyen la masa salarial de manera más equitativa, evitan las desviaciones burocráticas y evitan la tendencia natural de incrementar inutilmente la nomina (El mal del administrativo) (El mal del despacho)

"El volumen de trabajo aumenta con el tiempo disponible para realizarlo" Northcope Parkinson

La clave es construir una organización capaz de vivir con una gerencia liviana y la tenología juega un papel importante para:
- Asegura la coordinación
- La organización y control del trabajo
- permite la circulación de las instrucciones y la trazabilidad de la información
- reduce las las actividades consumidoras de tiempo

Los llamado costes de coordinación (Podemos medirlos en tiempo):
- Reuniones
- lectura, redacción
- negociar
- explicación de las decisiones
- la verificación de que las decisiones sean aplicadas
- Control de cumplimiento de instrucciones, reglas e indicadores

Si puedes hacer algo en una semana con 5 personas y te dan 10 personas terminarás utilizando las 10 y te faltará tiempo. (aumentaras en una cantidad necesaria las reuniones, consultas, tiempos muertos, estudios, investigaciones, etc...)

Si tienes una empresa, intenta aplicar equipos de trabajos pequeños, utiliza el método de O&P (Objetivos y Plazos)

La idea de los equipos de trabajos pequeños no es nueva, la clave no está en el equipo está en el entorno, en el ecosistema particular que puedas generar para su desarrollo tanto del equipo como individual

Bibliografía: El modelo google de Bernard Girard