sábado, 23 de julio de 2016

Un derrame de iluminación, Cerebro



Jill Bolte Taylor sobrevivió a un derrame cerebral el cual supero después de 8 años y ha pensado que compartir su experiencia es una idea que vale la pena compartir, si cada día mejoramos el entendimiento de nuestro cerebro, como trabaja, sus limitaciones y como son sus mecanismos podremos utilizarlos para mejorar nuestra calidad de vida y de la de los que nos rodea

miércoles, 6 de julio de 2016

¿Sabes cuál es tu estilo de planificación?


Cuando decidimos pasar de la reflexión a la acción y al cambio intencionado que es un paso importante que requiere de dos aspectos:

1.- Autoconocimiento
2.- Compromiso

Al esforzarnos en lograr nuestros sueños necesitamos una mejor versión de nuestro estilo y para ello hay que esforzarse, no es suficiente la buena intención o un buen propósito.

Es por esto que nuestro estilo de planificación nos ayuda a conocernos y a entender como enfocamos nuestro futuro. Todas las personas enfocan su futuro de distinto modo y según las investigaciones realizados por Annie McKee hay tres tipos de enfoques.

El enfoque orientado al propósito: Las personas con este enfoque se plantean objetivos concretos y se esfuerzan en conseguirlos de una manera estructurada y lineal y no siempre estos objetivos están vinculados a la consecución de un sueño o al cumplimiento de una misión. pero cuidado las personas que utilizan este enfoque pueden haber aprendido a utilizar los objetivos no de forma natural sino de forma aprendida

El enfoque orientado a la dirección: las personas con este enfoque saben el camino general que quieren seguir pero no llegan a concretarlo bien, poseen un sentido intenso del propósito y son flexibles respecto a objetivos concretos y ven una panorámica completa a diferencia del enfoque de propósito que es concreta, estructurada y lineal. estas personas tienen capacidad de conectarse con el contexto y saben detectar bien las oportunidades pero a pesar de esa flexibilidad se aferran a sus principios y visión

El enfoque orientado a la actuación: las personas con este enfoque viven enfocados en el momento y renuncian a la planificación a largo plazo y para estas personas la planificación es una prolongación de sus tareas y actividades sin preocuparse ni pensar a donde los llevará estos pasos, eligen sus acciones según la lógica del momento y basan sus futuras decisiones por los resultados anteriores, es decir viven del presente. Su enfoque es esencialmente en que pueden ser y que pueden hacer.

Cuando queremos realizar un cambio intencionado debemos identificar nuestro estilo de planificación y ver si es el adecuado.

Una vez que tengamos claro nuestro estilo de planificación, debemos considerar incluir en él habilidades de los otros dos estilos.

Ej. Si me enfoco en el presente o estoy orientado a la acción , debería incluir a la planificación unos objetivos concretos y mensurables

De esta forma al desarrollar nuestro plan de aprendizaje donde podremos incorporar el aprendizaje de nuevas habilidades o mejorar una que ya poseemos.

Las posibilidades de marcarnos objetivos de aprendizaje nos permitirán ayudarnos a lograr nuestros sueños , pero estos deben estar alineados y vinculados con nuestra visión personal





martes, 5 de julio de 2016

¿Ha llegado tu momento de cambiar? el cambio intencionado

cambio_intencionado

Que difícil es emprender el viaje, el cambio real y sostenido solo se producirá cuando tengamos el valor de intentar que nuestras necesidades y sueños se hagan realidad.

El llamado cambio intencionado, importante y sostenible se va a producir cuando el cambio es intencionado, es decir un proceso que de descubrimiento de uno mismo:

las esperanzas
Los sueños
La situación actual
Los planes
Las relaciones de apoyo

"las personas aprenden y se desarrollan cuando lo que quieren cambiar es muy importante y va a afectarles personal y profesionalmente"

Cuando realmente queremos cambiar y desarrollarnos:

Darnos cuenta de que es lo más importante para nosotros y quién somos (nos proporciona la energía y la motivación para ver lo que nos conviene y lo que obstaculiza)

Necesitamos sembrar el deseo y la energía para el cambio e imaginar y articular nuestro estilo ideal que es una visión acertada de nosotros mismos y nuestro porvenir y esto estimula el deseo de avanzar y progresar hacia ese futuro dándonos valor para hacerlo.

Esa imagen de nuestro futuro al ser significativo y viable nos ayudará a dar potencia y a sostener el empuje hacia el crecimiento y el cambio.

Cuando descubrimos nuestro estilo ideal (lo que queremos lograr) y nuestra visión personal (lo que queremos ser) hay que tener un sentido claro de nuestro estilo real.

Estilo real

Que somos actualmente
Nuestros puntos fuertes
Nuestras debilidades
De que manera influimos en los demás

Evaluar nuestro estilo real se puede hacer de muchas maneras, pero exige una profunda y honesta reflexión y necesitamos relacionarnos con otras personas para poder intercambiar percepciones y recibir consejos que nos ayuden a hacer conscientes nuestro avance.

Fuente: el lider emocional

jueves, 19 de mayo de 2016

La educación y el valle de la muerte


Extraído de la charla como escapar del valle de la muerte.

 "El Valle de la Muerte es el lugar más cálido y árido de EE.UU., y allí no crece nada. Allí no crece nada porque no llueve. Por eso se llama, Valle de la Muerte. En el invierno de 2004, llovió en el Valle de la Muerte. Cayeron ciento setenta y siete milímetros de lluvia durante un breve periodo. Y en la primavera de 2005, ocurrió un fenómeno. Absolutamente todo el suelo del Valle de la Muerte se cubrió de flores por un tiempo. Lo que esto demostró fue que: el Valle de la Muerte, no está muerto. Está latente. Justo bajo la superficie hay semillas de posibilidad esperando las condiciones apropiadas para desarrollarse, y como con los sistemas orgánicos, si las condiciones son propicias, la vida es inevitable. Sucede todo el tiempo. Si se toma un área, una escuela, un distrito, si se cambian las condiciones, dándole a las personas un sentido diferente de posibilidades un conjunto diferente de expectativas, un repertorio más amplio de oportunidades, si se abrigan y valoran más las relaciones entre docentes y alumnos, si se le ofrece a las personas el criterio para ser creativos y para innovar en lo que hacen, las escuelas que solían estar desoladas, reviven.

Los grandes líderes lo saben. El verdadero papel del liderazgo en educación -- y creo que es cierto tanto a nivel nacional, estatal, y a nivel escolar,-- no es y no debería ser orden y control. El verdadero papel del liderazgo es control de clima, creando un clima de posibilidad. Y si lo hacen, las personas se mostrarán a la altura de la situación y lograrán cosas que no pudieron anticipar para nada y no podrían haber esperado.


Hay una cita maravillosa de Benjamín Flanklin. 
«Existen tres clases de personas en el mundo: Aquellos que son inamovibles, quienes no entienden, y no quieren entender, y no harán nada al respecto. Hay personas que son movibles, quienes ven la necesidad de un cambio y están preparadas para escucharlo. Y personas que se mueven, quienes hacen que las cosas sucedan». 

Si podemos alentar a más personas, eso será un movimiento. Y si el movimiento es lo suficientemente fuerte, ese es, en el mejor sentido de la palabra, una revolución. Y eso es lo que necesitamos.

K. Robinson

lunes, 2 de mayo de 2016

las 5 características del talento


el Talento como inteligencia que dirige las acciones que nos permite poner en valor nuestras destrezas y capacidades la que me permite resolver tanto los problemas teóricos como prácticos, donde la actitud marca la diferencia.
la aptitud (conocimientos, habilidades) y la actitud (autoimagen, rasgos de personalidad, valores, motivaciones personales).
La actitud es posterior a la aptitud. Primero, los conocimientos y habilidades, que son imprescindibles. Porque la ignorancia es muy atrevida.
Si formulamos el talento (Cubeiro)
El Talento se compone de Capacidad x El Compromiso (la energía que ponemos a un proyecto)
en el Contexto (Cultura, Clima, Compensación y Cooperación) adecuado.
Y la capacidad es la (Aptitud + Actitud)
El Talento se concreta en un Perfil; la Organización, en un Mapa de Talento.
El lenguaje del talento son las competencias. La capacidad se definen como la diferencia entre los individuos, mientras que las competencias están estrechamente relacionadas a las actividades profesionales, más concretamente las misiones o retos que afrontamos
 el talento debe reunir las siguientes cinco características (Marina):
1. Actitud activa ante los problemas y las situaciones, capacidad para tomar iniciativas y no actuar siempre reactivamente. Estas cualidades se denominan capacidad de emprender. No se trata de montar una empresa, sino de ser capaz de hacer proyectos y llevarlos a cabo.
2. capacidad para aprender eficazmente a lo largo de toda la vida. Aprender no es asimilar conceptos o ideas, sino competencias, capacidades, facultades. El talento está siempre deseoso de aprender.
3. Capacidad para crear. Crear es producir intencionadamente novedades eficaces.
4. Capacidad para evaluar, tanto en el plano individual como en el social.

5. Debe tener las virtudes de la acción, de la realización y del cumplimiento.

martes, 27 de octubre de 2015

La batalla que ocurre en el interior de las personas


Una vieja leyenda cherokee dice: 

“Una mañana un viejo indio Cherokee le contó a su nieto acerca de una batalla 
que ocurre en el interior de las personas. 

Él dijo, "Hijo mío, la batalla es entre dos lobos dentro de todos nosotros". 

"Uno es Malvado: es ira, envidia, celos, tristeza, pesar, avaricia, arrogancia, autocompasión, culpa, resentimiento, soberbia, inferioridad, mentiras, falso orgullo, superioridad y ego. 

"El otro es Bueno: es alegría, paz, amor, esperanza, serenidad, humildad, bondad,
benevolencia, amistad, empatía, generosidad, verdad, compasión y fe. 

El nieto lo pensó durante un minuto y luego preguntó a su abuelo: 

“¿Qué lobo gana?”. 

El anciano Cherokee respondió: 

"Aquél al que tú alimentes."    

viernes, 23 de octubre de 2015

Los tres Canteros (Actitud + Aptitud = Capacidad)



la historia de los 3 canteros. 
Mientras se construía la catedral de Santiago de Compostela , un paseante curioso llega al tajo donde estaban trabajando los canteros. 
Se acerca a uno y le pregunta: ¿Y usted qué está haciendo? 
El primer cantero, que no debía de tener un buen día, le contesta airado: “Aquí, lidiando con esta maldita piedra, con el polvo, el calor, el cabrón del capataz, el sol que no se pone nunca. Esto es un asco”. 
Pasa al segundo cantero, que está haciendo lo mismo, y le formula la misma pregunta: ¿Usted que está haciendo? “Lo que me han mandado: que talle esta roca para hacer un muro”. 
Pasa al tercer cantero, y, otra vez, la misma pregunta: ¿qué está usted haciendo? Pero la respuesta es distinta: 
“¡Estoy construyendo una catedral!”, responde el cantero entusiasmado.


¿Cómo lidiar con un problema? El jarrón de porcelana y la Rosa



EL JARRÓN DE PORCELANA Y LA ROSA



El Gran Maestro y el Guardián compartían la administración de un monasterio zen. Cierto día, el Guardián murió y fue necesario sustituirlo.
 

El Gran Maestro reunió a todos los discípulos para elegir quién tendría el honor de trabajar directamente a su lado.
- Voy a presentarles un problema -dijo el Gran Maestro. -Y aquél que lo resuelva primero será el nuevo Guardián del templo
Terminado su corto discurso, colocó un banquito en el centro del salón. Sobre éste puso un jarrón de porcelana carísimo, con una rosa roja para adornarlo. 

- He aquí el problema -dijo el Gran Maestro. Los discípulos contemplaron, perplejos, lo que tenían delante: los diseños sofisticados y raros de la porcelana, la frescura y la elegancia de la flor. ¿Qué representaba todo eso? ¿Qué debían hacer? ¿Cuál sería el enigma?
Después de algunos minutos, uno de los discípulos se puso de pie, y miró a su vez al Maestro y a los alumnos. Después, caminó resueltamente hacia el jarrón, y lo arrojó contra el suelo, destruyéndolo.
- Tú serás el nuevo Guardián
-le dijo el Gran Maestro al alumno. Cuando éste volvió a su lugar, explicó:
- Yo fui muy claro: les dije que ustedes estaban ante un problema. Sin importar lo bello o fascinante que pueda ser, un problema tiene que ser eliminado.

"Un problema es un problema; puede ser un jarrón de porcelana, un lindo amor que ya perdió su sentido, un camino que ha de ser dejado de lado -pero que insistimos en recorrer porque nos reconforta.


"Sólo hay una manera de lidiar con un problema: atacándolo de frente. En esos momentos, no se puede tener piedad, ni dejarse tentar por el lado fascinante que todo conflicto carga consigo".


domingo, 30 de agosto de 2015

El síndrome del logro


El líder en potencia se caracteriza por lo que se ha dado en llamar el síndrome del logro, cuyas notas distintivas son:

- Aceptan retos razonables, ni muy fáciles ni muy difíciles. Buscan metas con una probabilidad aceptable de ser conseguidas.

- No les interesa lo que es demasiado cómodo o imposible.

- Tienen una visión original de la realidad, que a veces es discutida hasta que ellos la materializan.

- Buscan resultados a medio y largo plazo, no sólo a corto. Los resultados a corto son medios para la consecución de los objetivos a largo término.

- Tienen necesidad de indicadores que les den información sobre si están, o no, consiguiendo los resultados programados.

- Les interesa modificar el entorno en el que se mueven. No sólo los intereses personales. También buscan mejorar las condiciones de vida de los que le rodean.

Este síndrome a todas luces positivo puede convertirse, si se pierde la motivación trascendente, en síndrome de poder, que se caracteriza por que el líder sólo se preocupa por sus intereses y deja de preocuparse por el bien de los demás.

domingo, 2 de agosto de 2015

¿Qué hacen las personas más eficaces? combinan dos cualidades: el foco y la energía.




Las personas más eficaces combinan dos cualidades: foco y energía.

El foco hace que nada los distraiga de la búsqueda de su objetivo.
La energía los impulsa a realizar el esfuerzo necesario para asumir las cargas de trabajo adicionales y cumplir con los plazos.
Al colocar las dos características en una matriz foco-energía, surgen cuatro tipos de conductas gerenciales:

Dilación, propia de quienes carecen de foco y de energía;
Desmotivación (foco alto, con un bajo nivel de energía);
Ansiedad (gente energética, pero desenfocada), y
Determinación (cualidad de quienes muestran altos valores de foco y energía).

Fueron las conclusiones de un estudio que duró 10 años observando la conducta de líderes atareados de un grupo de grandes compañías, entre ellas Sony, LG Electronics y Lufthansa, y descubrieron que el 90 por ciento despilfarra su tiempo en todo tipo de actividades inútiles y que sólo el 10 por ciento lo emplea de manera sensata y confiable.

la conclusión de que los más eficaces combinan dos cualidades: foco y energía.

Foco significa atención concentrada, capacidad de orientarse hacia una meta y de no descansar hasta alcanzarla.
Las personas con buen foco no se sienten obligados a responder automáticamente a todas las cuestiones que se les cruzan en el camino, pues prefieren que nada los distraiga de la búsqueda de sus objetivos. Saben qué quieren lograr, y sopesan cuidadosamente sus opciones antes de decidir el curso de acción. Y, como se comprometen sólo con uno o dos proyectos clave, les dedican toda su atención.
a segunda característica es la energía, es decir el vigor alimentado por un intenso compromiso personal. La energía es lo que impulsa a las personas a realizar el esfuerzo necesario para enfrentar las cargas de trabajo adicionales y cumplir con los plazos.


Según los autores si bien el foco y la energía son rasgos positivos, ninguno de los dos alcanza, por sí solo, para generar el tipo de actitud resuelta que las personas necesitan.

El foco sin energía da lugar a una ejecución apática y consumida.

La energía sin foco se disipa en una ocupación sin un propósito claro o, en su forma más destructiva, en una serie de fracasos inútiles. Se descubrió que, si se colocaba las dos características en una matriz, podrían ofrecer una estructura útil para diagnosticar las causas de la actividad improductiva y encontrar las fuentes de la acción decidida y resuelta.

El gráfico titulado "Matriz foco-energía" identifica cuatro tipos de conducta: 

Desmotivación,
Dilación,
Ansiedad y
Determinación.

La conclusiones señalaban que esos comportamientos reconocen causas internas y externas.

Algunas personas nacen con altos niveles de energía, mientras que otras son, por naturaleza, más reflexivas. Pero es importante no pasar por alto el contexto personal de estas conductas. Algunas personas se desarrollan la cultura de vivir "apagando incendios"; otras engendran conductas cínicas y, consecuentemente, bajo nivel de compromiso.

Los dilatadores

Aproximadamente el 30 por ciento de las personas, carece tanto de foco como de energía. Los denominamos dilatadores. Si bien cumplen con esmero las tareas rutinarias —asistir a reuniones, escribir memos, realizar llamadas telefónicas, etcétera—, fallan a la hora de tomar la iniciativa, mejorar el nivel de desempeño o comprometerse con la estrategia. Algunos dudan, como Hamlet, hasta que la ventana de oportunidades de un proyecto se ha cerrado.

Los desmotivados

Un 20 por ciento de las personas pertenece a la categoría de los desmotivados: su foco es alto, pero tienen un bajo nivel de energía. Algunos están sencillamente agotados y carecen de recursos internos para recuperar el vigor. Otros sienten que no pueden comprometerse con tareas que les significan muy poco. Los gerentes desmotivados plantean fuertes reservas sobre el trabajo que se les solicita, y lo abordan con indiferencia.
Muchos practican una forma de negación que llamamos "evasión defensiva". En vez de reconocer la existencia de un problema y tomar medidas para subsanarlo, se autoconvencen de que el problema no existe.

Los ansiosos

El grupo más numeroso de personas —más del 40 por ciento integra la categoría de los ansiosos. Son aquellos individuos bien intencionados, con alta energía pero desenfocados, que confunden movimiento frenético con acción constructiva. Cuando están bajo presión, sienten la necesidad de hacer algo, lo que fuere. Esto los hace tan peligrosos como un elefante en un bazar.

Los que poseen determinación

Alrededor del 10 por ciento de los gerentes estudiados  eran altamente energéticos y su foco también era alto. Las personas que poseen determinación no sólo hacen un esfuerzo mayor que los demás, sino que cumplen más a menudo con las metas cruciales de largo plazo. Suelen conocerse más a sí mismos que la mayoría de la gente. El hecho de tener en claro lo que se proponen, combinado con una férrea voluntad, los ayuda a administrar bien su tiempo. 

Eligen sus objetivos —y sus batallas— con mucho mayor cuidado que los demás.

Tomar decisiones meditadas puede ser un proceso difícil e incluso doloroso.

Se puede evitar que evitemos la energía o foco, o ambas cosas. Lo cual implica prestarle más atención a la forma en que cada persona percibe el significado de su trabajo, en un sentido amplio: cuáles son los desafíos que enfrenta y con qué margen de autonomía contamos. Sólo puede lograrse con el compromiso, la implicación y la motivación .


Con una metáfora sorprendente, el escritor francés y piloto en la Segunda Guerra Mundial, Antoine de Saint-Exupéry, les indicó a su equipo el rumbo correcto:

 "Si quieren construir un barco, no les pidan a los hombres que vayan al bosque a buscar madera, la corten y luego claven las tablas. En vez de hacer eso, enséñenles a anhelar el mar". 

Este "anhelo del mar" proviene, en el caso de las personas, de dos fuentes: un desafío significativo y una elección personal. Si combinamos el desafío y la elección con una intensa sensación de urgencia, habremos avanzado mucho en la creación de una receta para el éxito verdadero.

Fuente: Cuidado con el gerente ocupado, HBR