Desarrollo personal: La receta del éxito tiene 7 condimentos

Según el RAE el  éxito. (Del lat.exĭtus, salida).

1.- Es el resultado feliz de un negocio, actuación, etc.

2.- Buena aceptación que tiene alguien o algo. y

3.- Esta parte del concepto que tiene poco uso puede significar el Fin o terminación de un negocio o asunto.

La sociedad actual ha aceptado solo la primera parte.  enfocándonos sólo en el resultado y no satisfechos de esto nos preocupamos que sea un resultado feliz (Individual)

El segundo concepto que nos presenta el RAE es que para que se considere éxito debe tener buena aceptación ¿De quién? de los áfectados, de tu familia, de tus colaboradores, etc, etc

y la tercera utilización del concepto casi en desuso es el fin o terminación de un negocio, asunto de un objetivo, etc. Es decir antes por finalizar o terminar un negocio era considerado como éxito, llegaras de 2do, 3ro, 4to...

Desde que se puso de moda "Divide y vencerás" de (Luis XI), utilizamos los dos primeros y el último al olvido.

Pero si los concatenamos, entonces entenderíamos el gran significado del éxito:

Cómo el resultado feliz de algo, que al ser feliz es porque beneficia en los aspectos más importantes el personal, el profesional, el familiar y el social y al beneficiar todos los aspectos no se puede cumplir la máxima de actualidad. "El primero se lo lleva todo"

Para que el éxito ocurra la tarta no se tiene que repartir, se tiene que hacer crecer para dejar futuro a las nuevas generaciones, dejando un legado. ese del que todos nos acordamos cuando estamos en el lecho de muerte.

Es por está razón que considero que hay tres tipos de éxito

1.- El éxito . El impuesto por la sociedad

2.- El éxito duradero: Cuando logras el resultado feliz y la aceptación de los demás

3.- El éxito Verdadero: Aquel que aparte de lograr un resultado feliz, aceptado y reconocido por los demás sin imposición, contribuye a que mejore lo que nos rodea para que crezca y continúe mejorando.

Los siete ingredientes de la gran receta del éxito verdadero son :

1.- La salud,

2.- La actitud

3.- La aptitud

4.- El carácter, para desarrollar tu proyecto personal

4.- Los negocios

5.- El Ocio

6.- las relaciones

Si te consideras una persona exitosa y te falta alguno de estos condimentos entonces el éxito lo más probable es que sea pasajero.

Desarrollo personal: Covey 7 hábitos de efectividad

Covey presenta 7 hábitos  o siete modos especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de actos iguales o semejantes, u originado por tendencias instintivas (Hábito según rae)
Sencillos de entender pero difíciles de aplicar y como el expresa crear hábitos es  de gran ayuda para nuestro desarrollo personal y fundamental para el éxito verdadero:

1.- Asumir nuestras responsabilidades, nuestra vida es producto de nuestras decisiones, tenemos la capacidad de elegir nuestras respuestas
2.- Visión, Lograr lo que queremos primero en nuestra mente
3.- Primero lo primero, Lo que creaste en la mente ponlo en marcha, no apoyes la escalera en la pared equivocada
4.- No ganes tu sin que el otro gane
5.- Empatía
6.- Cooperar para mejorar, Nosotros sabemos más que yo
7.- Mejora continua, una vuelta de tuerca más

El Autoliderazgo y la motivación en el tiempo

Mejorar, desarrollarse , aprender (una transformación personal constante), se consigue con pequeños cambios que requieren que encendamos en nuestro interior el motor del autoliderazgo, hacer lo correcto correctamente, no es nada sencillo y en ocasiones necesitaremos la ayuda de los demás.

Autoliderazgo

- Generar confianza a través del ejemplo
- Mantener la palabra dada
- Sus acciones se ajustan a sus palabras
- Mantiene sus promesas
- Hacen lo que dijeron que haría

y tener un equilibrio entre tus pensamientos del pasado, del presente y del futuro, en momentos tendremos que tirar del pasado para fortalecernos, recordar nuestros logros y esto nos ayudará a conocer nuestras capacidades para poder enfrentar nuevos retos, la mayor parte del tiempo debemos enfocarnos en el presente y a través de la acción desarrollar los objetivos y metas que nos propongamos, y antes y después del ahora, del aquí. debemos soñar despiertos e imaginar el futuro, planificando lo que queremos que venga y observando lo que está por venir.

¿Ocuparnos vs Preocuparnos?

Ocupar: Tomar posesión, apoderarse, obtener, llenar un espacio o lugar, habitar, dar que hacer o que trabajar, emplearse en un trabajo ejercicio o tarea, asumir la responsabilidad de un asunto, encargarse de él.

Preocupar: Ocupar, anticipar, prevenir, dicho de algo que ha ocurrido o va a ocurrir, producir intranquilidad, temor, angustia, inquietud. Interesar a alguien de modo que sea difícil admitir o pensar en otra cosa. Estar interesado o encaprichado a favor o en contra de una persona, opinión o de otra cosa.

El pasado no lo podemos cambiar. Podemos ocuparnos de del presente para no estropear el futuro

¿Que te motiva el pasado, el presente o el futuro?

La motivación de las personas viene determinada por cuanto tiempo  le dedicamos al pasado al presente o al futuro

Las personas que se motivan por los recuerdos le dedican más tiempo al pasado
Las personas que se motivan por los sueños se dedican más tiempo al futuro
Las personas que se motivan por la realidad le dedican más tiempo al presente

Nos motiva el logro (La lucha por alcanzar la excelencia, la superación de uno/a mismo/a, Generar buenas relaciones con las personas y el poder o la influencia para el beneficio propio y para el beneficio de los demás.

En la lucha eterna por conocernos y liderarnos a nosotros mismos, es el mayor reto, es por donde comienza cualquier mejora o cambio y es una de las tres dimensiones del liderazgo (El personal o autoliderazgo, el liderazgo de equipo y por último el liderazgo organizacional)

Gestión del cambio: ¿por qué las personas están dispuestas a cambiar en una situación y se resisten al cambio en otras situaciones?

Evidentemente todos no reaccionamos igual a los cambios, unas personas son capaces de anticiparse, otras cambian cuando la situación les alcanza y por último muchas se resisten a cambiar, en el siguiente articulo Peter Bregman describe las claves de como contrarrestar la resistencia al cambio 

- No es que la gente se resista al cambio, a lo que se resisten es a que se le imponga el cambio.
- El trabajo de un líder o gerente (y en estos días, quién no es un líder o gerente de una manera u otra) es simple: influir en las personas. Y hay una idea determinante que tenemos en nuestras cabezas que hace que este trabajo sea más fácil.
- Pero en lugar de romper la resistencia, la creamos. Las personas se resisten al control. En consecuencia, 70% de todas las iniciativas para introducir el cambio corporativo fracasan.
Cómo contrarrestar la resistencia al cambio

Por: Peter Bregman

Sentado al otro lado de la mesa de mi cliente más importante y exigente, enfrentaba un conflicto que requería un enfoque delicado y sofisticado si es que quería lograr el resultado que me había propuesto. Este cliente es lejos el negociador más listo que he enfrentado y su meta es ganar. La conversación fue algo como lo que sigue:

"Papá, ¿qué hay de postre?". En aquel entonces, Isabelle tenía seis años. La voluntad no era una de sus áreas que “necesitaba desarrollo”.

"Bueno, veamos… podrías comer una manzana o tal vez unas uvas".

"Yo quiero helado".

"No es una de las opciones, linda. ¿Qué prefieres, manzanas o uvas?".

"Helado".

La conversación siguió así unos minutos hasta que ella dijo, "si no hay helado, entonces quiero comer una banana".

"Bien", respondí, "no es una de las opciones, pero está bien. Yo te iré a buscar una".

"Gracias, papá", dijo ella, evidentemente feliz. ¿Estaba contenta de poder comer una banana o feliz de haber conseguido algo que no era una de las opciones que yo le había ofrecido?

Pero eso no importa porque mi meta no era doblegarla o mostrarle quién era el jefe. Lo que buscaba era un resultado muy específico y claro: nada más que inculcar en ella un hábito de comer sano para toda la vida. Quería que comiera fruta de postre y (ésta era la parte difícil) que se sintiera contenta al respecto.

Lograr que otra persona trabaje arduamente para lograr una meta que usted ha establecido –y no porque usted la esté obligando sino porque es lo que ella elige– es exactamente el desafío que los líderes enfrentan a diario en las organizaciones.

Y lograrlo hace una gran diferencia. Para el empleado es equivalente a la diferencia entre ser microgestionado y estar automotivado. Para la organización es la diferencia entre la resistencia pasiva y el alineamiento energizado. Y para usted, el líder, es la diferencia entre el agotamiento frustrante y la colaboración inspirada.

El trabajo de un líder o gerente (y en estos días, quién no es un líder o gerente de una manera u otra) es simple: influir en las personas. Y hay una idea determinante que tenemos en nuestras cabezas que hace que este trabajo sea más fácil.

Creemos que las personas se resisten al cambio.

Por ende, hacemos todo tipo de cosas para contrarrestar esa resistencia. Intentamos motivar o coaccionar a las personas para que cambien.

Pero en lugar de romper la resistencia, la creamos. Las personas se resisten al control. En consecuencia, 70% de todas las iniciativas para introducir el cambio corporativo fracasan. He aquí lo interesante: las personas eligen libremente hacer grandes cambios de vida todos los días. Nos cambiamos de casa, nos casamos, tenemos hijos, enfrentamos desafíos, aprendemos tecnologías nuevas, nos cambiamos de trabajo, y desarrollamos destrezas nuevas. No todos estos cambios son fáciles. Pero la mayor parte del tiempo nosotros mismos buscamos esos cambios y los hacemos con éxito.

Entonces, ¿por qué las personas están dispuestas a cambiar en una situación y se resisten al cambio en otras situaciones?

He aquí la respuesta: no es que la gente se resista al cambio, a lo que se resisten es a que se le imponga el cambio.

En sus vidas personales las personas normalmente hacen sus propias elecciones. Pero en las organizaciones se sienten coaccionadas. En consecuencia, usan el único poder que tienen para reconquistar el control: la resistencia.

¿Cómo evitar la resistencia? Dándoles el control. Permita que las personas tomen decisiones. Si usted les ofrece dos opciones (manzanas o uvas) y eligen una tercera (banana) usted tiene la oportunidad de cederles el control siempre y cuando su elección logra resultados que son aceptables para usted (fruta). En este caso la persona es dueña de su decisión y está contenta con ésta porque ella misma la tomó.

La clave esa cesión sea real. Si usted trata de engañar a las personas para que piensen que tienen el control cuando no es así usted, perderá la credibilidad. Lo que tiene que hacer es darles algo de control de verdad mientras usted también se queda con parte del control debido a que como gerente usted siempre es responsable del resultado.

 He aquí tres pasos:
1.Defina el resultado que usted busca.
2.Sugiera un camino para llegar a él.

3.Permita que las personas rechacen el camino que usted ha elegido, siempre y cuando ellos busquen una ruta alternativa que llegue al mismo destino.

 Por ejemplo, si usted quiere que los gerentes sostengan conversaciones sobre el desarrollo de la carrera con los empleados, proponga un método para que esas conversaciones se lleven a cabo. Si los gerentes no están de acuerdo, pregúnteles qué preferirían hacer, y cuando ofrezcan una idea alternativa, acéptela siempre y cuando logre que los empleados y los gerentes conversen entre sí.

Es lo mismo si usted está desplegando una tecnología, un proceso de ventas, una nueva práctica de recursos humanos, o (llene usted el espacio). No trate de vender el cambio o hallar "aprobación". En lugar de buscar un acuerdo, trate de lograr el desacuerdo. Eso le da la oportunidad a usted de permitir a las personas hagan los cambios, ahí mismo, e inmediatamente. Y así, ellos son responsables.

O digamos que usted necesita un equipo senior alineado, enfocado y colaborador, pero dos de miembros más prominentes del equipo al parecer no son capaces de trabajar juntos. Reúnase con ellos en una sala y explíqueles cuál es el impacto negativo que ellos están teniendo en la empresa. Luego, pregúnteles qué quieren hacer al respecto.

Ayer, Isabelle (ahora con siete años) estaba molesta por algo que hizo su amiga en la escuela. Me pidió que hablara con la mamá de su amiga. No le dije inmediatamente que no lo haría, aunque sabía claramente que no lo iba a hacer.

El resultado que yo quiero es que desarrolle confianza en su capacidad para resolver sus propios problemas y que se sienta apoyada por mí. Le pregunté qué quería que yo le dijera a la madre de su amiga. Me lo dijo, y le ofrecí dos opciones: ella podía decírselo a su amiga o podía decírselo a la madre de su amiga. No le gustaron esas opciones por lo cual finalmente optó por una banana: se lo diría a su amiga y a la madre de su amiga al mismo tiempo, pero tomada de mi mano.

A veces una banana es el postre más dulce que hay

Fuente: Hbral/Blogs

Buscando a Confucio

Confucio 5/5

Confucio (28 de septiembre de 551 a. C. - 479 a. C.) fue un filósofo chino, creador del confucianismo y una de las figuras más influyentes de la historia china. Las enseñanzas de Confucio han llegado a nuestros días gracias a las Analectas, que contienen algunas de las discusiones que mantuvo con sus discípulos. Su pensamiento fue introducido en Europa por el jesuíta Matteo Ricci, que fue la primera persona en latinizar el nombre como "Confucio".

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Confucio (28 de septiembre de 551 a. C. - 479 a. C.) fue un filósofo chino, creador del confucianismo y una de las figuras más influyentes de la historia china. Las enseñanzas de Confucio han llegado a nuestros días gracias a las Analectas, que contienen algunas de las discusiones que mantuvo con sus discípulos. Su pensamiento fue introducido en Europa por el jesuíta Matteo Ricci, que fue la primera persona en latinizar el nombre como "Confucio".

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Confucio (28 de septiembre de 551 a. C. - 479 a. C.) fue un filósofo chino, creador del confucianismo y una de las figuras más influyentes de la historia china. Las enseñanzas de Confucio han llegado a nuestros días gracias a las Analectas, que contienen algunas de las discusiones que mantuvo con sus discípulos. Su pensamiento fue introducido en Europa por el jesuíta Matteo Ricci, que fue la primera persona en latinizar el nombre como "Confucio".